Saúde mental no trabalho: os afastamentos bateram recorde, e a régua legal mudou

Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária decorrentes de transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre os 472.328 concedidos em 2024. Transtornos ansiosos responderam por 166.489 concessões e episódios depressivos por 126.608. Mulheres receberam 63,46% dos benefícios.

Números grandes tendem a anestesiar. Vale, então, traduzir esse primeiro: mais de meio milhão de brasileiros foram afastados do trabalho, em um único ano, por um adoecimento mental reconhecido pela perícia da Previdência.

E o crescimento não é ruído estatístico. É o segundo recorde em dez anos, e o salto de quase 16% em um ano indica tendência, não oscilação.

Ao mesmo tempo, e não por coincidência, a régua legal se mexeu em duas frentes distintas. Uma é obrigatória e já está sendo fiscalizada. A outra é voluntária, e virou moeda de reputação. Confundir as duas é um erro que temos visto com frequência.

O que os dados da Previdência mostram

Os números divulgados pelo Ministério da Previdência Social em janeiro de 2026, referentes ao ano de 2025, permitem algumas leituras que interessam diretamente ao RH.

Três pontos merecem atenção.

Ansiedade e depressão concentram o volume. Juntas, respondem por mais da metade das concessões. Não são quadros raros nem exóticos: são condições prevalentes, frequentemente subdiagnosticadas, e que costumam evoluir de forma silenciosa antes do afastamento.

A distribuição por sexo é desigual e acentuada. Mulheres receberam 346.613 dos benefícios, contra 199.641 de homens. Um programa de saúde mental que trate a população como homogênea tende a não alcançar onde a necessidade se concentra.

O afastamento é o desfecho, não o começo. Quando o benefício é concedido, o adoecimento já percorreu um caminho longo. O dado da Previdência é a ponta visível de algo que estava acontecendo, na empresa, muito antes.

O custo que o plano de saúde não mostra

Vale registrar um ponto que costuma escapar na análise financeira.

O afastamento previdenciário não aparece na sinistralidade do plano de saúde. Ele corre por outra via, o INSS, e por isso não entra no relatório que a operadora entrega na renovação. Uma empresa pode exibir sinistralidade sob controle e, ao mesmo tempo, estar sangrando em afastamentos, rotatividade e substituição de pessoal.

São dois custos, dois sistemas, duas leituras. Tratamos disso em detalhe no artigo sobre sinistralidade do plano de saúde empresarial.

Frente obrigatória: a NR-1

A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu os fatores de risco psicossocial no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1, e a Portaria MTE nº 765/2025 fixou o início de vigência do capítulo 1.5 em 26 de maio de 2026. Desde então, a fiscalização deixou de ser orientativa e passou a ter caráter punitivo.

Esta é a frente que obriga. Ela não pergunta se a empresa quer, e não oferece certificado em troca.

O que a norma alcança, importante frisar, não é o estado emocional de cada pessoa. É a organização do trabalho: metas inatingíveis, sobrecarga, assédio moral, ausência de apoio da gestão, desequilíbrio entre esforço e recompensa, falhas de comunicação. São exemplos que aparecem no material de orientação do Ministério do Trabalho e Emprego.

A empresa precisa identificar esses fatores, avaliá-los, hierarquizá-los, definir medidas e registrar tudo isso dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O detalhamento está no nosso artigo sobre o que a fiscalização da NR-1 passou a exigir.

Frente voluntária: a Lei 14.831/2024

A Lei nº 14.831, de 27 de março de 2024, instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. É uma certificação voluntária, concedida a empresas que adotem práticas de promoção da saúde mental e bem-estar, com validade de dois anos e necessidade de nova avaliação para renovação.

Aqui está a confusão que mais encontramos: empresas que acreditam que, ao buscar o certificado, estão atendendo à NR-1.

Não estão. São coisas diferentes.

A lei estabelece diretrizes que a empresa interessada deve seguir, entre elas a promoção da conscientização sobre saúde mental por meio de campanhas e treinamentos, a conscientização direcionada à saúde mental da mulher, o combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas, e a avaliação e o acompanhamento regular das ações implementadas. O certificado tem validade de dois anos e o descumprimento das disposições pode levar à revogação.

É um instrumento legítimo e pode ter valor reputacional e de atração de talentos. O que ele não faz é substituir a obrigação da NR-1.

O que tende a funcionar, sem promessa de desfecho

Não há intervenção que garanta redução de afastamento por transtorno mental, e vale desconfiar de quem afirma o contrário. O adoecimento mental é multifatorial, e boa parte dos fatores não está dentro da empresa.

O que existe são caminhos com fundamento, cujo efeito depende do contexto de cada organização.

Agir sobre a organização do trabalho, e não só sobre a pessoa. Uma palestra sobre resiliência entregue a uma equipe com meta inatingível e sem apoio da gestão tende a soar, na melhor das hipóteses, como deboche. A avaliação de fatores psicossociais existe justamente para olhar a estrutura, e não apenas o indivíduo.

Reconhecer que a distribuição não é homogênea. Os dados da Previdência mostram concentração acentuada entre mulheres. Um programa desenhado para o quadro médio tende a não alcançar quem mais precisa.

Cuidar de quem já adoeceu. Retorno ao trabalho depois de um afastamento por transtorno mental é um momento crítico, e frequentemente mal conduzido. A pessoa volta para o mesmo posto, com a mesma carga, e a recidiva é frequente. O acompanhamento desses casos é parte do trabalho de gestão de pacientes.

Evitar o programa que existe só para constar. Campanha de outubro, palestra de setembro, cartaz na parede. Se nada disso conversa com o que a avaliação de risco encontrou, é despesa, não é gestão.

Levar conteúdo técnico, e não motivacional. As palestras conduzidas por profissionais de saúde com registro têm outra natureza, e o público percebe a diferença.

O retorno ao trabalho, que quase ninguém planeja

O retorno após um afastamento por transtorno mental é um momento de risco elevado de recidiva. Quando a pessoa volta ao mesmo posto, com a mesma carga e sob os mesmos fatores que contribuíram para o adoecimento, a chance de novo afastamento tende a ser significativa.

Há uma cena que se repete.

A pessoa se afasta. Fica meses fora. Passa por perícia, recebe alta, e retorna. Na segunda-feira, senta na mesma cadeira, com a mesma caixa de entrada acumulada, o mesmo gestor, a mesma meta, e agora com a sensação adicional de estar devendo o tempo em que esteve ausente.

Ninguém conversou com ela antes do retorno. Ninguém conversou com o gestor. Ninguém revisou a carga. E a empresa se surpreende quando, quatro meses depois, vem o segundo afastamento.

O retorno ao trabalho é uma etapa técnica, e tratá-la como um simples reingresso administrativo desperdiça a oportunidade mais concreta que a empresa tem de interromper um ciclo.

O que costuma fazer diferença, sem que se possa prometer desfecho:

• Preparar o retorno antes que ele aconteça, e não no dia. Contato prévio, com consentimento da pessoa e respeitado o sigilo do conteúdo clínico.
• Conversar com a liderança direta, que costuma estar tão despreparada quanto ansiosa, e que muitas vezes oscila entre a superproteção e a cobrança de recuperação imediata.
• Rever a carga e a organização do trabalho daquele posto. Se os fatores que contribuíram para o adoecimento permanecem intactos, o retorno acontece dentro do mesmo ambiente que produziu o afastamento.
• Acompanhar nos meses seguintes, e não apenas na primeira semana. O período de maior fragilidade não é o dia da volta.
• Preservar o sigilo. O diagnóstico é informação clínica, protegida por sigilo profissional e pela Lei Geral de Proteção de Dados. O que a empresa precisa saber é o que fazer, e não do que a pessoa sofre.

Este é, por sinal, um ponto em que a conversa da NR-1 e a do cuidado individual se encontram: rever a organização do trabalho no retorno é, ao mesmo tempo, uma medida de gestão de risco psicossocial e uma medida de cuidado com aquela pessoa.

Uma nota sobre linguagem

Um cuidado que a Aracê observa, e que sugerimos a quem conduz esses programas.

Comunicação interna sobre saúde mental tende a resvalar em dois extremos igualmente ruins. De um lado, o tom de autoajuda, que individualiza o problema e sugere que basta a pessoa se esforçar mais. De outro, o alarmismo, que transforma sofrimento em espetáculo.

Nenhum dos dois ajuda. O que costuma funcionar é informação técnica, em linguagem acessível, sem promessa e sem dramatização, e a indicação clara de onde buscar apoio.

Onde a Aracê Saúde entra

A Aracê presta apoio técnico à identificação e à avaliação dos fatores de risco psicossocial exigidos pela NR-1, conduz palestras e rodas de conversa com profissionais de saúde registrados, e acompanha os casos que demandam maior atenção.

O que a Aracê não faz, e vale dizer com clareza: não presta assistência clínica em saúde mental, não substitui o médico assistente e não garante conformidade regulatória, que é decisão do Auditor Fiscal do Trabalho.